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哭了!勞動合同多寫了一句話,公司賠了150萬!

瀏覽次數:0 日期:2018-11-30

2013年2月17日,張震入職太風公司擔任首席運營官,年薪為人民幣180萬元。


雙方訂立的勞動合同期限自2013年2月17日至2016年2月17日。合同條款F.“合同變更、終止和廢除”項下F.8約定:“若公司自雇傭之日起36個月內,并非由于上文F3(F.3.1-F.3.7)規定的原因終止員工(你)的合同,公司將在30天內向員工(你)支付200000歐元作為終止合同之賠償。”


2014年9月2日、9月24日,公司先后向張震發出“關于勞動合同期限變更的協商通知”、“關于勞動合同期限變更的協商的再次通知”。兩份通知均載明:


“誠如公司于2014年8月13日致全體員工的信中提出的,本集團已將旗下的音樂娛樂業務轉讓予華納集團,該轉讓于2014年7月22日生效。信中說明,基于本集團與華納集團簽署的資產轉讓協議,在資產轉讓完成后,本集團不得再參與或進行任何與音樂娛樂有關的任何業務。……鑒于上述情形,該等情形使公司與您訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化,屆時公司將不再有任何職位可以提供給您,從而導致您的勞動合同無法履行。公司希望與您協商,在給提前三個月通知的前提下,將您現有勞動合同的期限變更為‘于2014年12月1日終止’,望能與您就此達成變更協議。”


對于公司2014年9月2日以郵件形式發出的協商通知,張震回復如下:


“對于公司協商終止的要求,我不能接受,這將嚴重侵犯我的合法權益。我來公司工作,放棄了我其他更好的事業發展的機會,因此我希望公司嚴肅對待當初與我簽署的勞動合同,尊重公司聘請我加盟時的承諾。我認為公司目前的行為和舉措,實質上就是在解除我的職務和勞動合同,因此請在2014年9月5日18時30分之前回復,告知我公司是否同意按照勞動合同F.8條的規定,向我支付200000歐元的解約金。……”


2014年9月30日,公司向張震發出一份“薪資調整通知”,載明:


“鑒于公司的大部分資產已經轉讓給華納集團,公司已經停工、停產數月,且正處于清算階段。……基于目前狀況,公司特此通知您:從2014年10月起,公司將您的工資調整為每月15108元……”


2014年12月9日,上海市商務委員會作出批復,同意公司提前解散。


2014年10月21日,張震向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員提起仲裁,要求公司支付補償1514280元(20萬歐元按匯率折算)。


2014年12月16日,仲裁委裁決公司支付張震終止勞動合同的經濟補償金1514280元。


公司不服該仲裁裁決,遂起訴至上海市靜安區人民法院。


公司認為,與張震協商解除勞動合同系出于客觀情況發生重大變更,而非惡意所為。即使根據雙方勞動合同約定,合同的條文意思也是解除勞動合同的行為,現在公司出現法定終止的事由,不應按合同約定賠償200000歐元,該違約金即使支付,也因約定的數額畸高,依法應予調整。故請求法院判令公司無需支付1514280元。

一審判決:法律未禁止用人單位承擔違約金,約定合法有效,公司應遵守約定


一審法院經審理認為本案爭議焦點為公司是否應按勞動合同的約定支付張震補償金。對此,原審法院分析如下:


第一、勞動合同法規定,只有在兩種情形下用人單位可以約定由勞動者承擔違約金:培訓服務期約定及競業限制約定。除以上兩種情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。但是對勞動合同中約定由用人單位承擔的違約金,勞動合同法沒有作出禁止性規定。既然法律法規無禁止性規定,就說明當事人有權在平等協商、達成一致意見的基礎上作出約定,法律保護當事人的這種權利。結合本案,簽訂勞動合同時,雙方屬平等民事主體,具有平等的談判地位,根據雙方意思自治達成的協議是當事人真實意思表示,依法有效,雙方均應遵守約定。


第二、至于公司主張,勞動合同的F.8條款是針對勞動合同解除的情形,而本案是勞動合同終止,不適用該條款,該理由不成立。首先,公司因公司經營決策變化,向張震發出勞動合同期限變更的協商通知,顯見公司具有提前與張震終止勞動合同的意思表示。其次,勞動合同F條款為“合同變更、終止與廢除”,其項下內容并未區分公司所謂的終止與解除,而本案情況亦符合F.8條款約定的適用前提。


第三、公司主張F.8的補償金性質上為違約金,即使適用,也因數額畸高應予調整。如前所述,該合同條款是張震入職前經雙方平等協商的結果。并且勞動合同具有人身與財產的雙重屬性,員工在跳槽過程中,用人單位為吸引員工亦可能允諾優厚的補償待遇。之后,用人單位再以允諾的補償金額過高為由主張予以調整顯然違背了誠實信用原則,亦不利于保障勞動者在擇業、就業過程中的合法權益。


綜上,公司要求無需支付終止勞動合同的經濟補償金1514280元的訴訟請求,無事實和法律依據,不予支持。


審理中,張震表示,因為勞動合同約定200000歐元補償金,按照仲裁第一次開庭的當天中國人民銀行公布的歐元對人民幣匯率7.5624,公司仲裁中計算補償金數額為1512480元,仲裁記錄為1514280應是筆誤,公司請求的補償金數額實際應為1512480元。鑒于此,法院判決公司支付張震1512480元。


公司不服原判決,向提起上訴。



二審法院:公司自己設定高額的違約金以示履約的誠意,現又想調低數額不符合公平和誠實信用原則


二審法院認為,本案爭議焦點為公司是否需要向張震支付違約金1512480元。


首先,用人單位與勞動者訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。法律雖對勞動者支付違約金有禁止性規定——勞動者承擔違約金的情形僅限勞動者違反服務期約定或者勞動者違反競業限制約定兩種情形;但是,對用人單位違反勞動合同是否應向勞動者支付違約金以及支付多少違約金并未作出禁止性規定。法不禁止即自由,公司單方于合同中為己設定的義務,即公司若非法終止勞動合同應支付違約金200000歐元不違反相應的法律法規,本院予以確認。各方均應按約履行。


根據本案在案證據及查明之事實可見,公司在2014年9月2日、9月24日先后向張震發放兩份通知,告知雙方之勞動合同無法履行,不再向張震提供任何職位,并要求變更勞動合同期限于2014年12月1日終止。嗣后,公司又向張震發出薪資調整通知調整其月工資為15108元。張震據此認為公司提前終止勞動合同,遂向相關仲裁委申請仲裁,主張經濟補償金,于法有據。


其次,針對本案訟爭能否適用勞動合同第F.8條之約定。本院認為,相關勞動法律法規規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同達成協議的,用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同并支付經濟補償金。


公司為追求自身經濟利益最大化將主營業務出售,并經股東會決議解散公司,系公司的自主經營行為,非外界客觀因素所致,并不屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形,公司并不因此取得勞動合同法第四十條解除勞動合同的解除權。至于公司堅稱雙方簽署的勞動合同系英文版本,而在英文表述中并不區分解除或終止,故而F.8條款僅適用于非法單方解除勞動合同之行為,不適用于依法終止勞動合同的行為一節,本院認為,公司的上述意見缺乏事實和法律支撐,亦未提供任何證據予以佐證,本院難以支持。綜上,公司因股東會決議解散公司,并終止勞動合同的行為已違反合同第F.8條的約定,應當按照雙方之約定償付違約金。


最后,針對公司主張勞動合同約定的違約金過高,應當予以調整的主張,本院認為,勞動關系具有人身與財產雙重屬性,違約金的數額的多少是公司與張震雙方遵循自由締約原則的具體體現,公司為吸引員工不僅許諾張震年薪1800000元,并為自己設定高額的違約金以示履約的誠意,現又因自身經營決策之需要,在履約不足兩年的情況下即因股東會決定解散公司而終止雙方之間的勞動合同,公司在決定終止雙方勞動關系之際,即應預見到可能會承擔巨額違約金之責任,然其仍徑行提前終止,故根據公平和誠實信用原則,公司要求調整違約金數額之請求,本院不予支持。


綜上所述,公司之上訴理由缺乏事實和法律依據,本院不予支持。原審法院認定事實清楚,適用法律正確。據此,二審判決如下:駁回上訴,維持原判。


案號:(2015)滬二中民三(民)終字第936號(當事人系化名)


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